"Nieuwe bezem syndrome" treft veel nieuwe leiders die zich plotseling belast met de dingen na jaren van wordt geleid door iemand anders. Het verwijst naar de wens om vegen oude praktijken, oude wegen, oude methoden, en zelfs een deel van het oude personeel! Als je eenmaal een leider, het is echt belangrijk om de touwen te leren volledig op voordat buigen je. U kunt alleen peilen naar de richting van alles als een leider door het observeren, praten met iedereen en op zoek naar het grote plaatje eerste.
Stappen
- 1Denk niet dat je weet wat er aan de "going down", zelfs als je gebruikt om te werken op dezelfde plaats. Omdat het een algemene werknemer verschilt van een leider. Als je eenmaal een manager of een baas, duurt het tijd voor u om de algemene trends in de totale landschap spotten. Wat je geleerd hebt in je vorige functie kan hebben alleen betrekking had op die rol, gebied of dienst. Neem aan dat je nog steeds veel te leren, en veel stukken van de puzzel om nog terug te zetten. U kunt profiteren van het lezen van Hoe om nederig te zijn.
- 2Voorzichtig te werk bij de start. Ga er niet vanuit dat je aardig gevonden worden. Uw voorganger kan geweest zijn zo geliefd dat niemand wilde hem / haar te zien vertrekken. Of (s) mag hij zo impopulair dat ze bang dat je misschien wel net zo uitdagend zijn geweest! Laat mensen je te leren kennen voordat je wijzigingen door te voeren; hun vertrouwen te winnen door zich ontvankelijk, beschikbaar zijn, en eerlijk. Met andere woorden, leren hoe je een goede baas te zijn (of Hoe maak je een goede manager te zijn ) voordat je te pakken.
- 3Neem de tijd om naar mensen en hun rol kennen. Vraag hen vragen over hoe zij hun rol en hoe zij de algemene richting van de organisatie waarvoor ze werken. Maak het niet het gevoel alsof je ze grillen, hoewel, of maken ze zich zorgen maken over hun baan verliezen.
- 4Observeren. Neem een goede blik op hoe het apparaat functioneert, kijk voor de knelpunten, en vertrouwd te raken met de cultuur van de afdeling en het personeel. Praten ze, grap, lach? Zijn ze gespannen, pregnante, of gereserveerd? Zijn ze bezig, of zijn ze gewoon op zoek bezig? Zijn ze efficiënt te gaan over hun taken, of zijn ze spinnewielen aan dingen die niet eerst moet aansluiten om gedaan te krijgen? Eerst kijken zal u helpen identificeren probleem medewerkers en brandhaarden voordat je gewoon naar binnen en beginnen snijden.
- 5Vraag het personeel voor hun ideeën. Hoewel je je waarschijnlijk boordevol nieuwe ideeën, gewoon de presentatie van deze als de nieuwe manier van werken is het onwaarschijnlijk buy-in van bestaande medewerkers te krijgen - en kan wrok maken. Vergeet niet, dit zijn de mensen die al het werk doen voor een lange tijd. Hun "insider" view kan zeer nuttig zijn. In plaats daarvan, neem een tweeledige aanpak van de raadpleging van de werknemers om hun ideeën te krijgen en dan denken door de manieren waarop u kunt trouwen met de meest veelbelovende van deze ideeën met die van jou om positieve resultaten te bereiken. Zorg ervoor dat u duidelijk maken dat u hebben geprofiteerd van het personeel ideeën en lokaliseren die worden uitgevoerd. Door dit te doen zal je weg glad!
- Wanneer u delegeren, heb je meer kans om meer nuttige, relevante feedback te krijgen. Zie Hoe kan delegeren.
- 6Implementeren geleidelijke verandering. Een bos van plotselinge en abrupte veranderingen zullen vertrekken iedereen slingerend, en dreigt om uw organisatie te destabiliseren. De beste aanpak voor het doorvoeren van veranderingen als een nieuwe leider zal meestal geleidelijk verschuiven uit bestaande praktijken en te hervormen door nieuwe. De enige uitzonderingen hierop zal een situatie waarin de onderneming er niet in slaagt zijn en iedereen weet dat je zijn gebracht om te proberen en draai het om in een korte tijd, of wanneer u wordt geconfronteerd met een onverwachte crisis. Dat laatste zou een goede gelegenheid om een nieuwe manier van werken als je duidelijk dat het zou de organisatie vooruit te stuwen en lossen de crisis te implementeren. Gebruik een weerstand die je tegenkomt op dit punt als een barometer van hoe de organisatie klaar is om u te accepteren en om duidelijk uit alle dood hout op een passend (later) stadium.
- 7Accepteer niet de alledaagse redenering van bezorgde of stagnerende personeel dat "dit is de manier waarop we het altijd gedaan." Hoewel het essentieel is om de voorhamer aanpak te vermijden, moet u de rol die je in dienst waren op zich te nemen doen. Je werden geselecteerd om te leiden en je superieuren zal verwachten dat u het aanbrengen van verbeteringen. Weet wijzigingen omwille van de verandering niet alleen te maken, maar doe verbeteringen door te voeren. Werknemers verankerd raakt in routines die ofwel te overbodige of te riskant - waar u dergelijke non-constructieve werkplek activiteit opmerkt, wijzigingen aan te brengen. Vragen en verwachten verbetering van wijzigingen in een keer te worden uitgevoerd. De meeste van allemaal, laat je niet verleiden door enige weerstand niet ondersteund door serieuze aanwijzingen zijn dat uw voorgestelde wijzigingen zijn niet duurzaam of nuttig.
Tips
- Ook niet de fout van niets doen op korte termijn niet te maken. Mensen verwachten dat nieuwe leiderschap om nieuw inzicht, motivatie en methoden injecteren als ze komen. Het is een evenwichtsoefening die van leiders wordt verwacht. Je werd gekozen omdat je duidelijk hebben aangetoond deze vaardigheden te leiden, dus heb vertrouwen!